Topwerkgever: Gouden Vuurtoren voor Tjallinga Hiem

De prijs voor de grootste stijging in medewerkerstevredenheid 2010 is gewonnen door Tjallinga Hiem, een instelling voor jeugdzorg in Friesland.

En deze prestatie werd gevierd met taart. Taart voor de medewerkers, maar natuurlijk ook voor de jongeren! Aan de organisatie met de grootste stijging in medewerkerstevredenheid reikt de MonitorGroep ieder jaar een prijs uit. De prijs voor 2010 is gewonnen door Tjallinga Hiem: in het onderzoek van 2010 bleek dat de tevredenheid onder de ruim 300 medewerkers was gestegen van een 7,0 naar een 7,5.

Verbeteren vanuit een visie

Volgens directeur/bestuurder Attie de Graaf past deze prijs bij de continue verbetering die Tjallinga Hiem nastreeft. “De constante focus op kwaliteit en onze vaste koers hebben bijgedragen aan deze hoge tevredenheid. Iedereen weet wat onze doelen zijn en we helpen elkaar deze doelen te bereiken.” aldus de Graaf. Een multidisciplinair team van medewerkers is aan de slag gegaan met de resultaten van het MTO. Alle afdelingen van de organisatie waren vertegenwoordigd. Het team heeft de resultaten vertaald naar 48 concrete verbeterpunten. Deze punten varieerden van een nieuwe computer op een afdeling tot verduidelijking van de communicatie naar de medewerkers. De 48 punten stonden centraal tijdens het verbeterproces. Medewerker P&O Radjani Edel is enthousiast over deze aanpak: “Hou het klein, dat is mijn advies. En met de 48-puntenlijst is dat gelukt. Het is behapbaar en overzichtelijk. Zie het als een boodschappenlijst: zodra een verbeterpunt is bereikt, wordt deze door de medewerkers afgevinkt. Je ziet precies welke verbeteringen hebben plaatsgevonden, maar ook wat er nog moet gebeuren. En het zijn de medewerkers die het dragen”.

Verantwoordelijkheden

Toch is alleen een boodschappenlijst van actiepunten volgens Edel niet voldoende om werkelijk te verbeteren. Medewerkers moeten ook de ruimte krijgen om verbeterpunten te kúnnen realiseren. “En daar is Tjallinga Hiem heel sterk in. Verantwoordelijkheden leggen we zo laag mogelijk in de organisatie. Dit motiveert, geeft medewerkers invloed en besluitvorming hoeft over minder schijven. Eigenlijk hebben we hier alleen positieve ervaringen mee. De afdeling P&O is bijvoorbeeld écht ondersteunend aan de managers. We helpen hen zo goed mogelijk te managen, maar we nemen het niet uit handen. Wij vertrouwen op hun vaardigheid om de dingen op te lossen.”

Eerst afvinken, dan taart

Inmiddels zijn bijna alle verbeterpunten afgevinkt. En dat is terug te zien in de resultaten van het MTO. Er is veel verbeterd op het gebied van ICT, samenwerking en werkdruk. Maar ook op leiderschap en ontwikkelmogelijkheden is de tevredenheid toegenomen. Want ook vanuit het management is gewerkt aan het verhogen van de medewerkerstevredenheid.

Kwaliteit medewerkers

Medewerkers willen niet stilstaan, zij willen ontwikkelen, groeien en het beste uit zichzelf halen. Dat blijkt uit veel onderzoeken van de MonitorGroep. Ook het management van Tjallinga Hiem is daarvan overtuigd. Daarom heeft de organisatie geïnvesteerd in een breed opleidingsprogramma en gaat er veel aandacht uit naar de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Iedere medewerker volgt een drietal trainingen. Zelfs voor de parttime medewerkers zijn deze verplicht. De overige opleidingswensen worden ingevuld via een cafetariamodel. In overleg met de leidinggevende kunnen medewerkers kiezen welke aanvullende opleidingen of trainingen relevant zijn. Sectormanager Johan Appeldoorn werkt sinds vier maanden bij Tjallinga Hiem en ziet duidelijk de voordelen van de sterke focus op ontwikkeling: “De medewerkers ontwikkelen zich en we houden de kwaliteit van de zorg hoog. Dat zijn belangrijke pijlers in de koers van Tjallinga Hiem. Medewerkers vinden het zelf ook fijn dat zij zich kunnen ontwikkelen. Het maakt van Tjallinga Hiem een aantrekkelijke werkgever, er is ruimte voor het behalen van persoonlijke doelen.”

De goede mensen werven

De hoge kwaliteit van medewerkers wordt ook gerealiseerd door mensen te werven die de goede zorg kunnen leveren. In het kader van werving en selectie is bij de managers het Belbin Model geïntroduceerd. Daarbij stellen managers zich de vragen: wat voor iemand heb ik nodig in mijn team, welk type mensen willen we aan onze voordeur? Dat wordt meegenomen bij de selectie van nieuwe medewerkers.

Duidelijke lijn

Dat Tjallinga Hiem verbetert vanuit een visie is duidelijk. Deze aanpak heeft geleid tot tevreden medewerkers én een bijzonder laag ziekteverzuim. Dat naast de tevredenheid van de medewerkers ook de cliënt centraal staat, blijkt nog eens uit het feit dat deze prijs in de 26 locaties samen met de cliënten met taart is gevierd. Directeur Attie de Graaf: “En deze koers zetten we voort, want de prijs is geen eindstation. We zien het vooral als aanmoediging, een teken dat we op de goede weg zijn!”

0 Reacties

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*